「年1回」じゃ不満かも？職人さんのための昇給制度改革例

職人さんは「すぐ昇給」を求めている？
なぜ年1回・4月では不満か
他社の昇給制度から学ぶ
昇給チャンスのアップは意欲アップにつながる

職人さんは「すぐ昇給」を求めている？

昇給といえば年に1回、4月に行うもの。

…日本企業の多くが、このように考えています。

しかし実際のところ、これは単なる慣習にすぎません。本来は各企業がそれぞれの評価方針に対して、最適な昇給制度を定める自由があります。

特に電気工事士を始め建設業の仕事は、職人さんの能力や技術力によって成り立っているものです。そのため「能力の向上や成果をあげた際にすぐに昇給」という形で評価をされた方が「会社が自分の頑張りを見てくれている！」と社員の満足にもつながる可能性があります。

今回は「年に1回・4月」の昇給をなんとなく続けている…という企業様向けに、他社の評価制度や昇給のタイミングをご紹介し、電気工事会社で働く社員が本当に満足する昇給について考えていきたいと思います。

なぜ年1回・4月では不満か

電工魂では、「昇給が年1回・4月の会社で働いている」という方の不満を独自にリサーチしてきました。以下はその方のインタビューです。

現在、電気工事会社は2社目なのですが、前の会社が「随時昇給」の形を取っていて、やったことがすぐ給与につながったので、それと比べてしまうと少々不満はありますね。自分の評価が4月までわからないというのはモチベーションの低下にもつながる気がします(東京都・電気工事士歴8年)

このように、「自分の成果がすぐに評価されない」という点で年1回の評価に不満を持っている人がいます。

電気工事士の仕事は「資格を取った」「大きな案件をやり終えた」「月に◎◎件の工事をした」など比較的成果がわかりやすいです。自分の成果を自覚しやすい分「やったことがすぐに評価されたら嬉しい」という気持ちを持つ人が多くいるのかもしれません。

他社の昇給制度から学ぶ

では、電気工事業を営んでいる会社はどんな昇給制度を採用しているのでしょうか？いくつか具体例をご紹介します。

随時昇給

随時昇給(ずいじしょうきゅう)は名前の通り、日々の社員の働きぶりを見て「給料を上げよう！」と思えばすぐにその月から昇給する制度です。

例えば未経験者であれば「器具の取り付けができるようになったから、来月から1,000円アップ」、経験者であれば「現場管理を任せられるようになったから、来月から10,000円アップ」など、現場でできるようになったことを評価軸にお給料に随時反映しています。

随時昇給のメリット

できるようになったことがすぐ評価に直結するのでモチベーション向上につながる

随時昇給のデメリット

現場で常に社員の働きを見ている人が評価を担当しなければ適切な評価が難しい

年に数回の昇給

昇給のタイミングを増やすことで、従来よりも細やかに社員の働きを評価する制度です。

例えは6月・12月の年2回昇給を設けている企業や、3ヶ月に1度・年4回の昇給を設けている企業などがあります。

年数回昇給のメリット

従来よりも細やかに評価が入ることで、モチベーション向上につながる

年数回昇給のデメリット

社員評価をする人の負担が大きくなる。また年1回の昇給に比べて社員の変化を見つけにくく、昇給する・しないを決めにくい

年1回昇給＋決められた評価軸での昇給

年に1回の昇給の他に決められた昇給ルールを設け、その評価軸に沿って随時昇給をする制度です。

昇給の基準となる例を以下でご紹介します。

① 資格取得を基準とする

例：第2種電気工事士の資格を取得したら翌月から5,000円アップ

② 役職・ポジションを基準とする

例：職長を任せられるようになったら、翌月から30,000円アップ

③ 施工件数を基準とする

例：月50件以上のLAN工事に対応できるようになったら、翌月から20,000円アップ

①と②については、基本給に加算する方法以外に｢資格手当｣「役職手当」として毎月支給する方法もあります。手当として支給すると社員が給与明細を見た際にどういった能力に対してどれだけの金額で評価されているかということがわかりやすいので、手当として加算するのも良いでしょう。

また③の施工件数について、月ごとにバラツキがあって毎月の給与に反映するのは難しいという場合は「歩合給」という方法で規定の件数を達成した月のみ給与に上乗せして支給するという方法もあります。もちろん社員にとっては基本給が上がった方が安定して収入が増えるので嬉しいですが、会社方針によって歩合給を選択するのも1つの方法です。

年1回昇給＋決められた評価軸昇給のメリット

昇給の基準が明確でわかりやすく、評価がしやすい

社員にとっても「これをしたらいくら昇給」と基準があるので、昇給額に納得感がある

定期昇給＋決められた評価軸昇給のデメリット

成果として見えにくい部分での社員の取り組みが評価されにくい