【社労士監修】男性版育休が制定!?2022年の法改正を解説!

【社労士監修】男性版育休が制定!?2022年の法改正を解説!

「男性の育児休暇」の取得率が増えているって本当?

男性の育児休暇」という言葉を耳にする機会が増えてきました。

政府は、男性の育児休暇の取得率を増やすため、2021年に育児・介護休業法を改正しましたが、2022年4月から改正後の法律が段階的に施行されます。

この記事では2022年4月からの法改正についてわかりやすく解説していきます。

2022年4月~育児休暇の改正項目5つ

2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日から段階的に施行されます。

まずは改正される5つの項目と施行される日程を確認しましょう。

1 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 【令和4年10月1日施行】

2 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け 【令和4年4月1日施行】

3 育児休業の分割取得 【令和4年10月1日施行】

4 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 【令和5年4月1日施行】

5 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 【令和4年4月1日施行】

出典:厚生労働省HP 育児・介護休業法について

具体的な内容は次の項目で解説していきます。

【2022.4~】育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

5つの項目の中で最も早く施行されるもののひとつが「育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け」です。この項目は2022年4月1日から適用されます。

雇用環境整備

育児休業と出生時育児休業(産後パパ育休)の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

① 育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する研修の実施

② 育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
③ 自社の労働者の育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

個別の周知・意向確認の措置の義務付け

労働者またはその配偶者が妊娠・出産等を会社に申し出た場合、会社は育児休暇制度などの子育てに関連した制度について説明し、休暇を取得するかどうかの意向確認を個別に行う義務が発生します。

誰に?(本人又は配偶者の)妊娠・出産等の申出をした労働者
何を?①~④のすべての事項を周知する必要があります。
①育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する制度(制度の内容など)※ 産後パパ育休は後項目でも解説。
②育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の申出先(例:人事部など)
育児休業給付に関すること(例:制度の内容など)
④労働者が育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)期間に負担すべき社会保険料の取扱い
どうやって?①面談(オンライン可) ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
※③,④は労働者が希望した場合に限る

気を付けておきたいのは、対象が「本人または配偶者の妊娠・出産を会社に申し入れた労働者」が対象という点です。つまり、女性社員だけでなく男性社員の妻が妊娠・出産を行う場合にもこの法律が適用されます

また、これらの個別周知と意向確認は、育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の申出が円滑に行われるようにすることが目的です。取得を控えさせるような形で行わないようにしましょう。

周知義務のある制度については厚生労働省のHPで説明資料や社内規定作成用の様式がダウンロードできるので、活用することができます。

【2022.4~】有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

この項目では、期間を定めて雇用される労働者(有期雇用労働者)の育児休業と介護休業の取得要件が緩和されます。この項目も、2022年4月1日から適用されます。

現行の育児休業・介護休業の取得要件2022.4~改正後の取得要件
育児休業
 ⑴ 引き続き雇用された期間が1年以上
 ⑵ 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
※ (1)の要件が撤廃
介護休業
 ⑴ 引き続き雇用された期間が1年以上
 ⑵ 介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から6か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない
介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から6か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない
※ (1)の要件が撤廃

2022年4月1日からの改正後は、有期雇用労働者についても育児・介護休業の取得条件が無期雇用労働者と同様の取り扱いとなり(引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可)、育児休業給付、介護休業給付についても同様に緩和されます。

【2022.10~】男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設(産後パパ育休)

男性労働者が、柔軟に育児休業を取れるよう、現行の制度が改正されます。

具体的には、子の出生後8週間以内に4週間まで育児休業を取得できる、産後パパ育休の制度が施行されます。産後パパ育休は制度内容から男性版の育休と言われることもあります。この項目の施行日は、2022年10月1日からです。

<現行制度と改正後の制度比較>

産後パパ育休(2022.10.1 ~) 
※ 育休とは別に取得可能
育児休業制度
(2022.10.1 ~)
育児休業制度
(現行)
対象期間
取得可能日数
子の出生後8週間以内に
4週間まで取得可能
原則子が1歳
(最長2歳)まで
原則子が1歳
(最長2歳)まで
申出期限原則休業の2週間前まで原則1か月前まで原則1か月前まで
分割取得分割して2回取得可能
(初めにまとめて申し出ることが必要)
分割して2回取得可能
(取得の際にそれぞれ申出)
原則分割不可
休業中の就業労使協定を締結している場合に限り、
労働者が合意した範囲で休業中に就業
することが可能
原則就業不可原則就業不可
1歳以降の延長育休開始日を柔軟化育休開始日は1歳、
1歳半の時点に限定
1歳以降の再取得特別な事情がある場合
に限り再取得可能
再取得不可

産後パパ育休、育児休業が分割して取得できるようになったことで、労働者にとっては配偶者と交代で育児が可能になったり、長期の休み取得することが難しい場合も産休を取得しやすくなるというメリットがあります。

【2022.10~】育児休業の分割取得

2022年10月より、育児休暇を分割して2回取得が可能になります

育児休業制度
(2022.10.1 ~)
育児休業制度
(現行)
対象期間
取得可能日数
原則子が1歳
(最長2歳)まで
原則子が1歳
(最長2歳)まで
申出期限原則1か月前まで原則1か月前まで
分割取得分割して2回取得可能
(取得の際にそれぞれ申出)
原則分割不可
休業中の就業原則就業不可原則就業不可
1歳以降の延長育休開始日を柔軟化育休開始日は1歳、
1歳半の時点に限定
1歳以降の再取得特別な事情がある場合
に限り再取得可能
再取得不可

【2023.4~】育児休業の取得の状況の公表の義務付け

この項目は、常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主のみが対象の制度です。対象企業は2023年の4月より、育児休業等の取得の状況を年に1回公表することが義務付けられます。

公表内容は、男性労働者の育児休業等の取得割合または男性労働者の育児休業等と育児目的休暇の割合です。

割合の計算方法等の詳細はこちらの資料の27ページをご覧ください。

よくあるギモン

Q.男性労働者に育児休暇を取得させるのは義務ですか?

A.義務ではありませんただし、配偶者の妊娠・出産等の申出が合った際、休暇制度の周知をすることは2022年4月1日から義務化されます。また、育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の利用を控えさせるような対応をすることはハラスメントに該当しますので、注意が必要です。

Q.法改正後は、子の出生後8週以内は4週間までしか休業を取得できなくなるのですか。

A. 違います。現行(通常)の育児休業は、改正後も取得できます。改正後は、現行の育児休業に加えて、出生時育児休業(産後パパ育休)が創設されます。子の出生後8週以内の期間は、労働者が選択し、新制度と通常の育児休業のどちらも取得できるようになります。

Q 育児休業について2回まで分割取得が可能になるとのことですが、出生時育児休業(産後パパ育休)とあわせた場合、1歳までの間に4回まで取得可能になるということですか。

A.そのとおりです。

Q.出生時育児休業(産後パパ育休)については、2回に分割して取得する場合には初めにまとめて申し出なければならないとのことですが、通常の育児休業についても、2回に分割して取得する場合にはまとめて申し出ないといけないのですか。

A.通常の育児休業については、まとめて申し出る必要はありません。

詳細パンフレットはこちら!

今回の法改正について、詳しい説明は厚生労働省が発行している資料もありますので、ぜひこの機会に自社の育児休業制度について見直してみてください。

監修協力

【プロフィール】 社会保険労務士法人エンチカ 波多野代表
株式会社フルキャストホールディングスに入社し、社会保険労務士資格取得後、人事領域の業務に従事。責任者として人事制度構築、労働組合対応、リストラクチャリングなど人事領域の幅広い業務を担当し、2013年に社会保険労務士として独立。4年間の個人事業主を経て、社会保険労務士法人エンチカを創業。

参考資料

厚生労働省:(事業主向け)説明資料「育児・介護休業法の改正について~男性の育児休業取得促進等~」

厚生労働省:育児・介護休業法 令和3年(2021年)改正内容の解説

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