社員から不満の出ないボーナス査定のヒント

社員から不満の出ないボーナス査定のヒント

そろそろ、ボーナスの時期

毎年7月・12月にボーナスを支給するという企業様も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

社員としては、このくらいの時期になると「今年はどれくらいもらえるかな?」「ボーナスが入ったら○○を買おう!」などとあれこれ想像するもの。

ボーナスという制度は社員の期待が大きい分、評価が適当でなければ不満にも繋がってしまいます

普段のがんばりを見て、なんとなくボーナスの金額を決めている…という企業様は、そろそろ評価制度を制定してみてはいかがでしょうか。

大企業のように立派な評価制度を設けることはできなくても、評価制度を透明にすることで社員が不満に思うのを防ぐことができます

ボーナスを支給する際、社員と話していますか?

建設業をはじめ中小企業様に多いのは、「ボーナスの金額について一切の説明をせず明細だけを渡す」というパターンです。

もちろん、評価する社長様や人事担当者様は1人ひとりの活躍ぶりを思い出しながら真剣に考えたことでしょう。

しかし明細のみ受け取った社員には、それは伝わりません。

前回の支給時よりボーナスの金額が上がっていればまだしも、金額が下がっていると「なぜ頑張ったのにこれしかもらえないんだ!?」という不満に必ず繋がります。

年末でバタバタする時期ではありますが、できる限り社員と顔を合わせ「こういう理由でこの金額になった」と話をするようにしましょう。

基本となる給与査定の指標

では、給与査定の指標はどうやって決めればいいのでしょうか。

まずは3つ、すぐにでも導入できる明確な指標をあげていきます。

ベースは基本給

金額のベースにするのは社員1人ひとりの基本給としましょう。

元々決まっている給与を元に計算するのは最も簡単で、社員としても納得感のある指標です。

基本給に様々な加点要素・減点要素、また会社の業績などを数値化したものをかけてボーナスを算出するのがよくある方法です

出勤率

出勤率はとてもわかりやすい指標です。

基本給をベースにした場合、100%出勤している社員には基本給×100%(1.0)、90%出勤している社員には90%(0.9)をかければ出勤率での評価ができます。

指標が明確ですので、出勤率を考慮することは社員の納得感にも繋がります

なお有給休暇は社員の権利ですので、有給休暇を使って休んだ分を欠勤としてカウントするのは避けましょう。

会社業績

儲かっている年とそうでない年で支給できる賞与の金額はかわりますよね。

そのような会社業績も賞与査定の指標とすることができます。

業績によってパーセンテージを決め、「今年は業績がいいから110%」「今年は業績不調だから90%」というように、社員一律の指標として計算に入れましょう。

一律の指標ですから、例えすこし悪い数字だったとしても不公平感はゼロです。

超シンプル査定:基本給×出勤率×会社業績で賞与を算出

例1:○○電気のAさんは、基本給25万円。7月~12月の出勤率は100%。会社は業績好調のため業績による指数は110%として計算。

基本給25万円×出勤率100%(1.0)×会社業績110%(1.1)=賞与27.5万円

例2:××電工のBさんは、基本給20万円で7月~12月の出勤率が90%。会社は業績不振により業績による指標は90%として計算。

基本給20万円× 出勤率90%(0.9)×会社業績90%(0.9)=賞与16.2万円

※ この評価方法はとても簡単で明確ですが、社員の頑張りや会社貢献度を加味していないため入社1年未満の新人向けと言えます。入社2年目以降の賞与査定を行う場合は以下の項目もご参照ください。

個人の会社貢献度を加味する

入社2年目以降の社員であれば、個人としての会社貢献度も加味してボーナスの査定を行いましょう。

会社貢献度を数字で評価するのは難しいところですが、多くの企業様が実施しているのは職種ごと・役職ごとのチェックシートによる評価です。

例えば電気工事士であれば、「工事が一通りできる」「職長として現場をまとめることができる」「後輩の育成を任せられる」…など、その人に求めることをチェックシートにして、3~5段階の評価を付けるというものです。

この評価に応じて、50点以上であれば1.5、30点以上であれば1.2…というように数字を決めれば、あとは上でご紹介した超シンプル査定に個人貢献度の数字を追加でかけるだけで賞与査定が完了します。

社員のポジションに合った適切なチェックシートを作成しなければいけませんので、評価する内容が適切かどうかには注意しなければなりません。

この評価方法はチェックシートさえつくれば査定が簡単になるのがメリットです。また、チェックシートの評価項目を事前に公開しておけば何を頑張ればいいのかが明確になり社員のモチベーションアップにも繋がるので作成して損はないと言えます。

査定応用編:基本給×出勤率×会社業績×個人貢献度で賞与を算出

例3:△△電設工業のCさん(部長)は、基本給30万円。7月~12月の出勤率が100%。会社は業績好調のため業績による指数は110%、個人評価は管理職用チェックシートで評価したところ1.5の評価。これらを合わせて計算。

基本給30万円× 出勤率100%(1.0)×会社業績110%(1.1)×個人評価1.5 =賞与49.5万円

2019年の賞与平均は?

厚生労働省の調査によると、2019年夏のボーナスの平均は38.1万円。建設業単体では51.3万円でした。

建設業とひとくくりにすると大工や土木など別業種も含まれてしまいますが、業界全体では平均を大きく上回る結果となっています。

これにはオリンピックなどによる建設業の需要増加が関連していると考えられます。

参考:毎月勤労統計調査-令和元年9月分結果速報等より、「表2 令和元年夏季賞与の支給状況」を参照。

透明な評価が社員のモチベーションに繋がる

社員はボーナスの金額自体も気にしますが「自分がどのように評価されているのか」ということも気になるものです。

大企業やゼネコンのように高額のボーナスは出せない…という企業様であっても、「社員1人ひとりに向き合って評価を行った」という姿勢を社員に示していく事が大切です。

ぜひ、自社の評価は社員にとってわかりやすいか?ということを再考して頂き、不透明な部分が目立つ場合は透明化していってみてはいかがでしょうか。

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