建設業のパワハラ撲滅にむけて【パワハラとは~防止編】

建設業のパワハラ撲滅にむけて【パワハラとは~防止編】

建設業とパワーハラスメント

「建設業は、パワーハラスメント(以下パワハラ)が起きやすい業界だ」と言われることも少なくありません。

その理由について、「荒っぽい人が多い」などと言われることもありますが、実際には違うと考えます。建設現場は常に命の危険と隣り合わせであることから、安全に対し充分な指導が必要となる場面が多々あり、その指導方法に対する教育が充分に行きとどいていないことが原因ではないでしょうか。

本記事はパワハラの入門~防止編として、パワハラの定義や種類の解説から、建設現場で起こってしまいやすいパワハラの例、そして防止策を紹介し、パワハラについての基本知識と予防法について解説していきたいと思います。

パワハラって、何?

パワハラの定義は、下記の通りです。

職場での地位や人間関係の優位性を背景に、指導・教育などの適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為のこと

一般的には「上司から部下に行われるもの」というイメージが強いですが、立場は関係なく職場間の人間同士であれば成立します。 たとえば部下から上司へのパワハラが存在することもありえます。

どんな行いがパワハラになるの?

パワハラは、6つの種類に分けることができます。以下で解説していきます。

身体的な攻撃

社員の体に危害を加える行為は「身体的攻撃」型のパワハラに該当します。

例:殴る、蹴る、叩く、ものを投げつける など

ここで重要なのは「ケガをしたかどうか」でパワハラかそうでないかが決まる訳ではないということです。つまり、ヘルメットの上から軽いもので叩いたり、ケガをしそうもないものを投げつけた場合でも、パワハラは成立します。他者を威嚇し、従わせようとする行為であればそれはパワハラに該当します。

精神的な攻撃

侮辱や暴言、また業務改善の域を越えた罰則を与えることは、「精神的な攻撃」型のパワハラに該当します。

例1:「バカ」「使えない」「辞めろ」などの名誉棄損に当たる言葉を投げかける

例2:ミスをした社員を別室で注意せず、同僚の前で人格否定を繰り返す

例3:ミスをした社員に、直接的な業務改善にはあたらない罰(長時間立たせるなど)を長時間にわたって行わせる

例4:ミスをした社員に弁償や退職を強要する

暴言は、例えその前に社員のミスがあったとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは考えられませんので、精神的な攻撃とみなされパワハラに該当します(例1・例2)。

また、ミスに対して過度な罰を与えることもこの型のパワハラに該当します (例3・例4) 。

人間関係からの切り離し

特定の社員に対して無視や仲間はずれを行ったり、物理的に隔離するなどの行為は「人間関係からの切り離し」型のパワハラです。

例1:話しかけても応答しない、社内行事に誘わない

例2:1人だけ別室での作業を命じる、正当な理由なく隅の席に移動させる

コミュニケーションが大切な職場内で無視や仲間外しなどを行うことは、仕事を円滑に進めるのを妨害する行為です。このような行為を行うと「人間関係からの切り離し」型のパワハラになります。

過大な要求

遂行不可能なほどの業務や業務上明らかに不要なことを強制させることは「過大な要求」型のパワハラに該当します。

例1: 能力や経験を無視してこなすことのできない仕事を課したり、他の社員よりも著しく多い業務を課す

例2:ミスをした社員に見せしめ的に就業規則の書き写しや始末書の提出を求める

「ただ仕事が多い」のではなく、その社員の置かれている状況を考えずに明らかに無謀な仕事を任せることは、この型のパワハラに該当します(例1)

また、ミスに対する教育を名目に、不要な業務を課すのもこの型のパワハラと見なされます(例2)

過小な要求

「過大な要求」とは逆に、 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることは「過小な要求」としてパワハラに認定されることがあります。

例:ミスを理由に、本来の業務とは異なる業務を命じたり、仕事を取り上げる

例えば電気工事士として働く社員に、ミスを理由に駐車場の草むしりや書類をシュレッダーにかける業務しか任せなくなり、それが何週間も続く…ということがあれば、この型のパワハラに該当します。

個の侵害

個人のプライバシーを侵害する行為や言動は、パワハラに認定されます。

例1:有給休暇を取得する際、誰と何処へ行くのかしつこく尋ねる

例2:交際相手のことや配偶者の事をしつこく尋ねる

こういったプライバシーの問題は、男女間のいわゆる「セクハラ」のみ該当するという考えは間違いです。たとえ同性間であっても、プライバシーの侵害行為が継続的または慢性的に行われている場合は、この型のパワハラに該当します

建設現場でのパワハラを防止するために

では、建設現場や事務所でのパワハラを防止するためにはどうしたらいいのでしょうか?以下で解説します。

トップがパワハラの防止を宣言する

まずは、トップが「パワハラは許さない」という旨を宣言することで、会社としてパワハラ撲滅に向けて動くことを社員に周知します。社員へ書面の配布や社内への掲示などで通知しましょう。

例文

ハラスメントについて

ハラスメント行為は人権にかかわる問題であり、従業員の尊厳を傷つけ職場環境の悪化を招く、ゆゆしき問題です。当社は、ハラスメント行為は断じて許さず、すべての従業員が互いに尊重し合える、安全で快適な職場環境づくりに取り組んでいきます。

このため、管理職を始めとする全従業員は、研修などにより、ハラスメントに関する知識や対応能力を向上させ、そのような行為を発生させない、許さない企業風土づくりを心掛けてください。

○○年○月○日

○○株式会社 代表取締役社長 □□□□

※ 厚生労働省HP パワーハラスメント対策導入マニュアルより引用

パワハラ防止宣言の例文については、厚生労働省が数種類の内容を掲載しています。 こちらのページの「参考資料1 トップメッセージ」の資料をご参考いただき、ぜひ自社に合うものをご活用ください。

ルールと罰則の明確化

特に、社員を指導するポジションの社員には「こういったことは指導の範囲」「こういったことはパワハラ」と具体的な例を持ってパワハラ防止のための講習を行うことが大切です。

見習いがミスをした際「こういうミスは命にかかわるぞ!」とミス自体をたしなめることは指導の範囲です。しかし「どうしてこんなことも分からないんだ、バカ野郎!」と相手の人格を否定することはパワハラとみなされ処分される可能性があります。

現場状況について虚偽の報告をしたなど、完全に相手に非があったとした場合も、言葉で注意するのではなく殴る蹴るなど暴力をふるい根本的な解決にならないことをした場合、パワハラとみなされ処分される可能性があります。

上記の例は一見“言うまでもなくあたりまえのこと”と思ってしまいがちですが、日頃から口に出して説明することで、とっさの事態に衝動的な感情でパワハラが発生してしまうことを防げます。

また、就業規定にパワハラが起こった場合の罰則を設けておくことで「パワハラをすれば処分される」という認識を持ってもらうことも大切です。

※ ちなみに、就業規則を変更した場合は、社員へ変更内容を知らせることが義務付けられています。従業員への説明会や文書の配布なども忘れず実施しましょう。

社員教育

パワハラ防止教育のために研修を行うことも大切です。全員に研修を行うことが望ましいですが、特に職長、現場監督、管理職など人を指導する立場に当たる社員に対しては最優先でパワハラに関する教育を行って下さい

無料でできる!ネットパワハラ講習

研修や教育にお悩みの方は、厚生労働省HPを活用することができます。このHPではパワハラにあたる例を動画で見たり、パワハラのオンライン研修講座を無料で受講できます

こちらからサイトを見ることができますので、自社でなかなか社員を集めての講習ができない場合はぜひお役立てください。

まとめ

今回は、建設業の方向けにパワハラの基本的な考え方と防止のための方法を解説しました。

実は、本記事を作成している際「建設業は古い業界だからパワハラがまん延している」という告発を耳にすることがありました。しかし、業界内の人間が現状を諦めてしまっては未来の業界・未来の職人の道も閉ざされてしまいます。1社1社がパワハラについて正しい知識を持てば、業界に対する悲観的な声も消えると信じています。

この記事が少しでも建設業を営む企業様のパワハラ防止にお役に立てば幸いです。

応用編はこちら

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