有事の際には従業員の手当、減額できるか？
会社の業績が振るわず、支出を見直す際、従業員の手当の減額を検討することがあるかもしれません。
会社が任意で支給しているのだから、会社の都合で減額をしていいものだ、と考える方もいるかもしれませんが、結論から申し上げると、従業員の手当の減額は原則的にできません。
なぜ手当の減額ができないのか、法的な見解をかみ砕いて解説していきます。
手当減額が難しい理由
手当の減額が基本的にできない理由は、法律で従業員に不利益となる変更は基本的に認められないことが定められているためです。
労働契約法第九条には、以下のような条文があります。
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
労働契約法 第九条
手当を減額することは、法律用語で「労働条件の不利益変更」に当たります。労働者にとっては不利益となるため、労働者の合意なく使用者が一方的に変更できないことになっているのです。
手当が減額できる可能性があるケースは？
前述のとおり、労働契約法の規定により、労働者の不利益変更に当たる就業規則の変更は基本的にはできません。しかし、例外となるケースも存在します。
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
労働契約法 第十条
つまり、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」の事情に照らして合理的である場合は、就業規則を変更することが可能とされています。
合理的であるかどうかは、会社の個々の事情を鑑みて判断されるため、一概に「こういった場合は変更できる」と言い切ることはできないのですが、一度支払う習慣のできた手当を減額するには相応の理由が必要ということになります。
合意の強要はNG！丁寧な説明を
就業規則の変更には労働者の合意が必要ですが、合意を強要することは絶対にやめましょう。
労働者の合意は、自由意思に基づく必要があります。
手当の減額など従業員によって不利益となる変更を検討している場合は、労働者に丁寧な説明を行い、納得を得ることが重要です。
監修協力
【プロフィール】 社会保険労務士法人エンチカ 波多野代表
株式会社フルキャストホールディングスに入社し、社会保険労務士資格取得後、人事領域の業務に従事。責任者として人事制度構築、労働組合対応、リストラクチャリングなど人事領域の幅広い業務を担当し、2013年に社会保険労務士として独立。4年間の個人事業主を経て、社会保険労務士法人エンチカを創業。
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