定年制と再雇用のルール
建設業界は職人の高齢化が深刻な業界であるといわれています。若手の雇用も激化する中、人材を確保するためには定年間近の人材を活用することも一つの手段と言えます。
この記事では、定年制と再雇用の基本的なルール解説から、会社の定年制度を変更するために必要な作業の解説、また建設業で活用できる高齢者雇用の事例も紹介します。
【基本ルール】定年・再雇用とは？
定年とは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。*1
定年年齢は60歳を下回ることはできません。また、定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、雇用者の65歳までの安定した雇用を確保するため、「65歳までの定年の引上げ」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置を実施する必要があり、実質的には65歳までの雇用の機会を確保する必要があります。
再雇用とは、一般的に「継続雇用制度」のことを示す言い方で、雇用している高年齢者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する制度のことをいいます。法改正により、平成25年度以降は希望者全員を再雇用の対象とすることが必要となっています。なお、継続雇用先は自社のみならずグループ会社とすることも認められています。
なお、定年制・再雇用などの退職に関する事項は、就業規則に必ず記載が必要な事項です。
*厚生労働省資料より引用。
【令和3年改正】雇用の機会確保は70歳までに
令和3年に高齢者の雇用に関する法律が改正され、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となりました。
改正のポイント
65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました。（令和３年４月１日施行）
① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
なお、70歳までの就業機会確保に関しては現状努力義務のため、この努力義務の内容が履行できていない場合でも罰則等は設けられていませんが、対象企業は70歳までの就業を確保するために、自社にとって導入可能な措置を検討し、実際に導入するように努めなければなりません。また、今後努力義務が義務となる可能性はあるため、70歳までの雇用者の扱いについては今のうちに整備しておいたほうがいいでしょう。
参考：厚生労働省～70歳までの就業機会の確保のために事業主が講ずべき措置（努力義務）等について～
会社の就業規則の見直しと変更方法
定年制と再雇用の取り決めは、雇用契約書に必ず記載する必要のある事項ですので、自社の雇用契約書に65歳までの雇用機会が確保された定年制および再雇用の制度が設けられているかを確認しましょう。
定年年齢を60歳から65歳に変更したい場合や、定年制を廃止したい場合などルール変更を行う場合は就業規則の該当文章を変更します。また、常時10人以上の労働者を雇用する事業主は、従業員代表者の意見書を付けて、就業規則変更届とともに労働基準監督署に届け出を行う必要があります。
労働基準監督署は会社の所在地によって管轄が異なります。東京労働局の場合、ホームページ上に従業員代表者の意見書と就業規則変更届のフォーマットが用意されていますので利用することができます。
職人の定年を引き上げる場合の注意点
職人の定年を引き上げたり、定年制の廃止を行うにあたって注意すべきなのは、労働者がいつまで現役で職人として活躍できるかを見極めなければならないという点です。体力や能力は人によって異なるため、一律に「何歳までは現場に出ていい」と決めることは難しく、雇用者本人の希望や意向も尊重の上、ケガなく働けるようにしなければなりません。
他社の雇用事例から学ぶ、高齢者の雇用
厚労省の公開している取り組み事例から、建設業の高齢者雇用のヒントになりそうな事例を抜粋しました。
業種：専門サービス業／補償コンサルタント業（測量・建築設計業務）
取り組み内容：社内業務の安定的な継続のため、2018年10月に定年年齢を65歳に引き上げ。65歳以降は本人の健康状態と意思に係る条件を設定した上で、年齢の上限なく継続雇用。短時間勤務・隔日勤務の選択が可能。
足場が悪い現場での測量等現地調査における労働災害のリスク削減と作業の効率化のため、ドローン技術を導入。比較的安全な場所でドローンを操縦、撮影した映像等から図面の作成が可能。健康管理面では全従業員対象の人間ドックに頸動脈超音波検査の実施（動脈硬化の早期発見）や５年ごとに脳ドックを取り入れるなどの取り組みも実施。
ポイント：柔軟な勤務形態により高年齢者に魅力的な会社に。新技術導入により作業負荷の軽減・労働災害のリスクが大幅に軽減。
高齢者を継続して雇用する際には、災害防止のための仕事内容変更・配置の転換や、時短勤務などによる無理をせず働ける環境を用意することがカギとなります。
引用元：厚生労働省～70歳までの就業機会の確保のために事業主が講ずべき措置（努力義務）等について～
高齢者を生かし、人材不足に備える
日本の少子化・高齢化が進む以上、高齢人材を生かすための施策を設けることは会社存続のために必須の課題です。特に建設業では安全に配慮した形で雇用を確保することが課題となります。雇用者本人とよく話し合い、安全に十分注意したうえで高齢人材を活用しましょう。
監修協力
【プロフィール】 社会保険労務士法人エンチカ 波多野代表
株式会社フルキャストホールディングスに入社し、社会保険労務士資格取得後、人事領域の業務に従事。責任者として人事制度構築、労働組合対応、リストラクチャリングなど人事領域の幅広い業務を担当し、2013年に社会保険労務士として独立。4年間の個人事業主を経て、社会保険労務士法人エンチカを創業。
参考資料
厚生労働省：高年齢者の雇用
厚生労働省：高年齢者雇用安定法改正の概要
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